Das Oberlandesgericht München hat im Sommer des vergangenen Jahres ein weitreichendes Urteil gefällt, das in Veröffentlichungen die schöne Überschrift erhalten hat: Brexit means Brexit: (OLG München, Urteil vom 05.08.2021 – 29 U 2411/21Kart).

Eine in Deutschland geschäftlich tätige Onlinehändlerin in der Rechtsform einer britischen Limited (ltd.) hatte versucht, kartellrechtliche Unterlassungsansprüche vor Münchner Gerichten durchzusetzen, ohne zu realisieren, dass nach dem Austritt Großbritanniens aus der Europäischen Union in Deutschland tätige Gesellschaften sich an EU-Recht orientieren müssen.

Bis zum Austritt Großbritanniens am 31.12.2020 galt für britische Gesellschaften – ebenso wie für andere Gesellschaften, die in einem EU-Mitgliedstaat gegründet wurden – aufgrund der Niederlassungsfreiheit die sogenannte „Gründungstheorie“, wonach die Rechtsfähigkeit von Gesellschaften nach dem Ort der Gründung zu beurteilen waren.

Nach dem endgültigen Austritt Großbritanniens – Brexit – aus der EU gilt Großbritannien als sogenannter „Drittstaat“. Eine britische Gesellschaft mit tatsächlichem Verwaltungssitz in Deutschland muss damit nach dem im deutschen Gesellschaftsrecht geltenden „numerus clausus“ der Gesellschaftsformen je nach Ausgestaltung als Gesellschaft bürgerlichen Rechts, offene Handelsgesellschaft oder einzelkaufmännisches Unternehmen behandelt werden – und dementsprechend auch im Rechtsverkehr auftreten. Dies hat auch Folgen für die für die Gesellschaft auftretenden Personen/Gesellschafter, die in diesen Fällen in vollem Umfang persönlich haften und dementsprechend auch in Anspruch genommen werden können!

Bei Streitigkeiten mit britischen Gesellschaften lohnt sich daher eine Prüfung des Sitzes der Gesellschaft. Sie können nur dann in der ursprünglichen Rechtsform weiter in Deutschland tätig sein, wenn sie ihren Sitz tatsächlich in England haben sollten.

Dr. Walter Brunner, Rechtsanwalt

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist zwar schon einige Jahre alt und wurde von der „Großen Koalition“ im Kalenderjahr 2018 aus der Taufe gehoben. Arbeitgeber müssen jedoch spätestens seit Januar 2022 beachten, dass Entgeltumwandlungen der Arbeitnehmer, die über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds durchgeführt werden, mit 15 % des umgewandelten Entgelts bis zur Höhe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge bezuschusst werden müssen. Diese Regelung, die zunächst nur für Neuzusagen ab 1. Januar 2019 galt, wurde zur Jahreswende 21/22 auf sämtliche individual- und kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien unabhängig vom Datum des Abschlusses erweitert. Ausnahmen gibt es nur im Falle abweichender Tarifverträge.

Um die Sozialversicherungsersparnis zu ermitteln, muss der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ermittelt werden. Die Berechnung der Ersparnis ist im Einzelfall kompliziert. Möchte der Arbeitgeber sie vermeiden, müsste er zur Sicherheit 15 % des umgewandelten Entgelts als Zuschuss bezahlen.

Kommt der Arbeitgeber seiner gesetzlichen Zuschusspflicht nicht nach, haftet er für Einbußen, die seinen Arbeitnehmern in der Rentenphase entstehen, § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Diese Haftungsansprüche verjähren praktisch nicht, da die Verjährung erst mit Eintritt des Versorgungsfalles beginnt und dann 30 Jahre dauert!

Für die Arbeitgeber ist es jetzt daher höchste Zeit, alte Vereinbarungen, die die Zuschusspflicht nicht oder nicht in vollem Umfang berücksichtigt haben, umzustellen. Dabei sind folgende Varianten zu prüfen, die nach der Rechtsauffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Abhilfe schaffen:

• Erhöhung des bestehenden Versorgungsvertrages (falls versicherungstariflich möglich und/oder sinnvoll)?
• Abschluss eines neuen Vertrages unter Berücksichtigung der Zuschusspflicht, ist er versicherungstariflich möglich?
• Ist der Arbeitnehmer mit einer Absenkung der Gehaltsumwandlung einverstanden, sodass sich der Arbeitgeber ohne Änderung des Versicherungsvertrages beteiligen kann?

Dr. Walter Brunner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Zehntausende Diesel-Fahrer und Verbraucherschützer in ganz Deutschland haben im zu Ende gegangenen Jahr 2019 auf ein klarstellendes Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH) gewartet.

Daraus ist nichts geworden!

In allen anhängigen Verfahren wurde die Revision von VW zurückgenommen. In zahlreichen Prozessen vor den Oberlandesgerichten haben VW und deren Konzerngesellschaften bereits Vergleiche geschlossen und Stillschweigen vereinbart, um ein klares Urteil des BGH zu vermeiden.

Allerdings hat der BGH dieses Verhalten zum Anlass genommen, einen Hinweisbeschluss zu erlassen, der in der Neuen Juristischen Wochenschrift nachzulesen ist (BGH, NJW 2019, S. 1133). Darin stellt der BGH das Vorliegen eines Schadens fest, der bereits zum Zeitpunkt des Kaufvertragsabschlusses gegeben war – unabhängig von dem späteren Aufspielen eines Software-Updates.

Das OLG Karlsruhe (Hinweisbeschluss vom 05.03.2019) und weitere Oberlandesgerichte haben das Vorliegen eines Schadens der Verbraucher wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung durch die Automobilkonzerne gemäß §§ 826 i.V.m 31 BGB festgestellt. Ein BGH-Urteil mit einer Klarstellung für die Geschädigten wird nunmehr im Frühjahr 2020 erwartet.

Lediglich Ansprüche gegen VW wegen Manipulationen des Motors EA 189 sind seit Ende 2018 verjährt, da diese im September 2015 bekannt geworden sind. Manipulationen am 3,0 L-Motor des VW-Konzerns sowie Ansprüche gegen andere Automobilhersteller sind erst später bekannt geworden und evtl. Ende 2019 verjährt oder sie verjähren erst später.

Der VW-Konzern hat im Zuge des Musterfeststellungsverfahrens in Braunschweig mittlerweile Einigungsbereitschaft signalisiert . Einigungen werden also eventuell im Laufe dieses Jahres oder auch im nächsten Jahr möglich sein, soweit die Fahrzeugeigentümer ihre Ansprüche bis dahin nicht haben verjähren lassen.

Für Verbraucher lohnt sich daher noch immer eine Prüfung ihrer Ansprüche und eine Klärung der Verjährung. Nicht nur die Teilnehmer am Musterfeststellungsverfahren können weiterhin   auf Schadensersatz hoffen, soweit ihre Ansprüche nicht verjährt sind.

Dr. Walter Brunner und Franz Ritter Rechtsanwälte

Zum 01.01.2020 hat sich der Mindestlohn von € 9,19 auf € 9,35 erhöht. Zu beachten ist diese Erhöhung insbesondere bei der Beschäftigung von Minijobbern: Diese dürfen seit Beginn des Jahres nur noch rund 48 Stunden monatlich arbeiten, um die Verdienstgrenze von € 450,00 monatlich nicht zu überschreiten! Alte Verträge, die diesen Mindestlohn nicht berücksichtigen, sollten rasch angepasst werden.

Seit Beginn dieses Jahres gibt es auch eine Mindestvergütung für Auszubildende. Der Einstieg in den Mindestlohn für Auszubildende erfolgt stufenweise. Beginnt die Ausbildung im Kalenderjahr 2020, erhalten die Auszubildenden im ersten Jahr mindestens € 515,00 monatlich, im zweiten Ausbildungsjahr werden es dann mindestens € 608,00 monatlich und im dritten Ausbildungsjahr € 695,00 monatlich! Manche Betriebe dürfen diese Untergrenzen unterschreiten, wenn die Ausbildungsvergütung tarifvertraglich geregelt ist..

Dr. Walter Brunner , Fachanwalt für Arbeitsrecht