Die Hochschule für Musik Karlsruhe lädt ein zu dem Vortrag mit Gespräch unseres Kollegen Andreas Bräunig zum Thema: Musikrecht in Theorie und Praxis: Rechtliche Fallstricke für Musikerinnen und Musiker. Die Veranstaltung findet am 11. April 2025 von 10.00-13.00 Uhr im Velte-Saal der Hochschule für Musik Karlsruhe statt. Herr Bräunig wird mit den Zuhörern und Gesprächsteilnehmern unter anderem folgende Themen besprechen:

Worauf muss ich beim Abschluss von Verträgen achten? Wann sind Verträge sinnvoll? Was verbirgt sich hinter der GEMA und der GVL, und was unterscheidet sie? Kann ich meine Kompositionen wirksam schützen? Worauf muss ich achten, wenn ich Engagements im Ausland annehme? Darf ich mit meinem Instrument einfach so überall hinreisen? Welche Versicherungen sollte ich als Musikerin/ Musiker abschließen? Was ist eine A1-Bescheinigung, und wofür brauche ich sie?

Ob man will oder nicht: Auch Musikerinnen und Musiker kommen mit vielen verschiedenen rechtlichen Fragen in Berührung, die – häufig nachvollziehbar – im kreativen Prozess des Musikmachens zu wenig Beachtung finden. Andreas Bräunig führt in die wichtigsten Themen und Fragestellungen ein und erläutert diese aus Sicht seiner anwaltlichen Tätigkeit und der praktischen Erfahrung in der Führung eines der renommiertesten Kammerorchester Europas.

Der Jurist und Kulturmanager Andreas Bräunig ist Rechtsanwalt bei LANGE BRUNNER Rechtsanwälte Partnerschaft m.b.H in Freiburg mit Schwerpunkt Musik- und Medienrecht sowie Geschäftsführer der CAMERATA Salzburg. Zuvor war er beim Freiburger Barockorchester als Justitiar und stellvertretender Geschäftsführer tätig und gehörte dem Vorstand des Verbandes Freie Ensembles und Orchester in Deutschland e.V. (FREO) an. Parallel zu seinem Studium der Rechtswissenschaften in Berlin, Grenoble und Freiburg absolvierte Andreas Bräunig privat eine klassische Gesangsausbildung

Weitere Informationen finden Sie hier (S. 15).

Die Hochschule für Musik Karlsruhe freut sich auf Ihr Kommen!

(siehe dazu schon die Hinweise vom 10. Juli 2019)

Das bereits vor etwa sechs Jahren, nämlich am 26. April 2019, in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) ist insbesondere im Arbeitsrecht zu beachten, nämlich dann, wenn Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen, die mit Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers zu tun hatten.

Ein neueres Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2024 – 8 AZR 172/23) zeigt ziemlich klar, dass Unternehmen ohne deutliche unternehmensweite organisatorische Vorgaben zur Geheimhaltung keine Chance haben, ausgeschiedene Mitarbeiter zur Geheimhaltung von möglichen Geschäftsgeheimnissen zu zwingen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer als „Central Technology  Manager“ schon vor Inkrafttreten des GeschGehG aus dem Betrieb des Arbeitgebers ausgeschieden und hatte vor seinem Ausscheiden zahlreiche elektronische Mitteilungen an potentiell konkurrierende Unternehmen des Arbeitgebers mit Daten über die vom Arbeitgeber hergestellten Maschinen versendet.

Die vom Arbeitgeber nach Kenntniserlangung verfolgte Unterlassungsklage blieb deshalb erfolglos, weil das Unternehmen zum einen kein Kontrollsystem für die Bewahrung seiner Geschäftsgeheimnisse vorweisen konnte, zum anderen jedoch auch eine wirksame arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel fehlte.

Bekanntlich genügen niemals arbeitsvertragliche Regelungen zur Verpflichtung zur Verschwiegenheit über alle dem Arbeitnehmer im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge (sogenannte Catch-all-Klauseln). Diese Klauseln sind gemäß § 307 Abs. 3 S. 1 BGB unangemessen, zu weitgehend, intransparent und unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht machte jedoch im Urteil auch deutlich, dass selbst im Falle einer wirksamen Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag ein Kontrollsystem des Arbeitgebers notwendig ist, um Geschäftsgeheimnisse wirksam vor Verbreitung zu schützen.  

Fazit: Alle Unternehmen mit schützenswerten Geschäftsgeheimnissen tun gut daran, vertragliche Maßnahmen zu überprüfen (Geheimhaltungspflichten, Ergänzung von Verträgen mit externen Dienstleistern, Verbot des Reverse Engineering etc.) und organisatorische (Schutz-) Maßnahmen zu treffen, zur Festlegung von Verantwortlichkeiten, der Kategorisierung und Kennzeichnung von Geheimnissen und Zuordnung von Schutzmaßnahmen sowie Erarbeitung von Berechtigungskonzepten.

Schließlich bedarf es technischer Maßnahmen zum Schutz von Know-how (wie etwa Zutritts-und Zugriffssteuerung, Umsetzung von Berechtigungskonzepten und EDV-Firewalls, Trennung von Server-Strukturen und Verschlüsselung von Kommunikation).    

Dr. Walter Brunner
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mit Wirkung ab 1. August 2022 war bekanntlich eine Umsetzung einer alten EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (sog. Arbeitsbedingungen-Richtlinie) durch den deutschen Gesetzgeber erfolgt (siehe unsere Hinweise vom 23. August 2022 zur Änderung des Nachweisgesetzes).

Der deutsche Gesetzgeber war damals über das Ziel hinausgeschossen und hatte die recht strenge EU-Arbeitsbedingungen-RL noch insoweit verschärft, als der Nachweis der Arbeitsbedingungen und Arbeitsverträge schriftlich zu erfolgen hatten. Die allseits eingesetzte Kritik hat zwar zu Änderungen im sog. Bürokratieentlastungsgesetz (BGBl. I 323 v. 29.10.2024) geführt: Seit 1. Januar 2025 genügt die elektronische Übermittlung der in Textform abgefassten Niederschrift über die Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer aufgefordert wird, den Empfang zu bestätigen. Arbeitnehmer können jedoch weiterhin ausdrücklich eine schriftliche Nachweiserteilung oder einen schriftlichen Arbeitsvertrag fordern, § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG nF.

Bei der Schriftform bleibt es generell in den Wirtschaftszweigen, in denen Schwarzarbeit besonders häufig ist (Gastronomie, Beherbergung, Baugewerbe und Gebäudereinigung), § 2a Abs. 1 SchwarzArbG, und für Verträge mit Praktikanten, § 2 Abs. 1a NachwG.

Fazit für Arbeitgeber: Um nicht den Überblick zu verlieren, wird es am besten sein, bei der schriftlichen Handhabung zu bleiben. Man kommt damit plötzlichen Verlangen der Arbeitnehmer nach schriftlichem Nachweis oder schriftlichem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer zuvor. Das Fazit bedeutet jedoch auch, dass die Ampelkoalition den Arbeitgebern eine wirkliche Bürokratieentlastung schuldig geblieben ist.

Es bleibt auch weiterhin bei den Bußgeldandrohungen für Arbeitgeber, die den Nachweispflichten in Textform nicht nachkommen (siehe unsere Hinweise vom 23. August 2022).

Dr. Walter Brunner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht   

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 4. Oktober 2024 – Aktenzeichen C-507/23 – kann eine Entschuldigung unter bestimmten Umständen als Ausgleich eines immateriellen Schadens nach Art. 82 DSGVO gewertet werden.

Der EuGH hatte eine Videoaufzeichnung zu beurteilen, die ein lettischer Verbraucherverband in Umlauf gesetzt hatte. Darin war ein bekannter Journalist ohne seine Zustimmung „imitiert“ worden.

Die lettischen Gerichte verurteilten den Verbraucherverband zur Unterlassung und öffentlichen Entschuldigung beim Journalisten sowie zu einer Schadensersatzzahlung in Höhe von € 100. Die Berufungsinstanz in Lettland hob die Verurteilung zur Schadensersatzzahlung auf, sodass am Ende nur die Verpflichtung zur Unterlassung weiterer Veröffentlichungen und zur Entschuldigung übrig blieben.

Dagegen wandte sich der Journalist zunächst vor dem lettischen Kassationsgericht, das den EuGH befragte. Dieser meinte, dass Entschuldigungen grundsätzlich als Ersatz von immateriellen Schäden in Betracht kommen.  

Nach deutschem Recht ist dies durchaus zweifelhaft. Bislang wurden Entschuldigungen vor deutschen Gerichten insbesondere bei der Bemessung von Schmerzensgeldern oder bei Geldentschädigungen wegen Verletzungen der Persönlichkeitssphäre berücksichtigt.

Unternehmen, die wegen Datenschutzrechtsverletzungen in Anspruch genommen werden, ist jedoch auch in Deutschland grundsätzlich zu raten, im Falle eines unstreitigen Datenschutzrechts-Verstoßes jedenfalls auf den Geschädigten zuzugehen und sich zu entschuldigen. Dies dürfte jedenfalls auch bei der Bemessung eines vom Verletzten verfolgten pekuniären Schadensersatzes von den Gerichten berücksichtigt werden. Ob deutsche Gerichte schlichte Entschuldigungen zur Erledigung eines Datenschutzverstoßes ausreichen lassen und die Geldentschädigung verfällt, ist zwar nicht sicher und hängt sicher von den Umständen des Einzelfalls ab (also vom Gewicht und den Auswirkungen des Datenschutzrecht-Verstoßes). Man kann jedoch davon ausgehen, dass häufig wegen Datenschutzverstößen abmahnenden Mitmenschen der Wind aus den Segeln genommen wird, wenn sich das Unternehmen bei ihm schlicht entschuldigt. 

Dr. Walter Brunner / Tobias Kathary
Rechtsanwälte